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        扁平化管理,你的公司真的準備好了?

        扁平化并不是靈丹妙藥

        如果企業能夠解決扁平化管理帶來的員工拉幫結派、權力混亂等問題,才有了扁平化管理的基礎。
        世界經理人專欄

        鹵豆干

        90后英國博士在讀。讓我們用科學的方式,找到合適你的商業模式。轉載請聯系微信公眾號鹵豆干(ludouganquan)。

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        大家或多或少都聽說過扁平化管理。上級的命令直接傳達到生產,營銷部門,減少管理層和決策層中間的信息交換所浪費的時間與精力。

        我們看見國外很多公司在利用扁平化管理。美國紐柯鋼鐵公司,一家20000名員工的公司,總部只有80個員工。員工層級也只有5級,從門衛到CEO只需要四次晉升。這家公司依靠扁平化管理,從1966年的一家小電爐煉鋼廠,一躍成為美國利潤第一的鋼鐵公司。

        反觀我們國內的很多公司,10個人監督,1個人實踐。最后往往變成:主管抱怨員工做不好,員工抱怨主管瞎指揮。

        “扁平化管理這么好,那我們也來做一個扁平化公司吧!”

        別急,你的公司并不一定適合扁平化管理。

        我認為,迄今為止最為扁平化的公司,莫過于Steam的開發商——Valve了。

        他們有一本《新員工手冊》,我們截取其中幾段看看。

        員工管理手冊

        是不是你都感到心動了?這么好的公司是如何做到的?

        這個公司所依靠的是自身強大的招聘規則和完善的同行評審機制。如果沒有這些,他們是很難堅持這種“眾人平等”的理念的。

        想要確定扁平化管理是否合適我們的公司,首先需要了解,我們到底是一個什么樣的公司?

        我將公司特點分為三種:

        1. 專業型公司 or 創新型公司

        很多產品,硬件,服務類公司,他們的專業性都非常的強。

        例如麥當勞,一家非常明確的“快餐服務”公司。所有的服務臺的高度都是92厘米,這是為了讓顧客更好的取餐。所有超過賞味期的食物都要在監視下被扔掉,這是為了避免顧客吃到不好的食物。

        堅持這樣的標準化操作,才能保證全國的所有巨無霸都是同一種口味。

        而一家麥當勞里有多少層級呢?光前臺就有普通員工-訓練員-組長-儲備經理-副經理-餐廳經理6個級別。每一個級別都有嚴格的權力范圍和負責區域。

        專業型公司需要統一規范,服從上級命令,減少不可控性。

        而營銷,科技,咨詢類公司,他們大多數是以創意見長的。

        小米公司作為一個出色的市場營銷公司,就是扁平化的典范。在2017年,小米在廣告營銷的投入就達到了19億元。而回報也是巨大的:小米收入同比增長67.5%,增速超過了阿里巴巴、騰訊和Facebook,排名全球第一。

        小米

        作為一個有5000名員工的公司,小米的公司層級只有三種:核心創始人-部門經理-員工。這樣也帶了小米生態鏈的健康快速發展,而不被冗長的公司規章制度所制約。

        創新型公司需要全新創意,不拘小節,突出個體差異性。

        專業型公司和創新型公司

        2. 服從性人才 or 自律性人才

        如果你的員工是服從性強的人,安排任務就會按部就班的完成。那么你的公司一定會有條不紊的發展。

        比如富士康公司,作為全球的硬件生產商,他們的員工需要每一步都遵守員工守則。否則一次錯誤的操作就會導致一個次品的產生,更危險的是導致員工受傷或者生產線的停滯。

        服從性人才特點是服從規范,有條不紊,被動為公司服務。

        另外一種員工是自律性強的人。在他們那里,你很難在短期內得到他們明確的回饋或者成果。當你交給他們任務時,他們會按照自己的流程來做。但是最后任務都能很良好的完成。

        如天主教于1972年廢除之前的7級神職制度,將所有人分成了3級:副祭、神父和主教。

        而這個能順利推行的原因,就是因為其高達12億的信徒需要在世界各地傳教。傳教士對自己宗教的傳播都有很大的熱情,但是很難向上級匯報自己的進度。而且對于每個地區的傳教方式有著很大區別,如果一味的按照上級要求做,上級錯誤的指令反而會阻礙傳教的良好發展。

        簡化后的組織極大地方便各個傳教士適應外部環境的變換,并且在不同的環境里找到適合自身發展的方式。這樣的結果穩定了傳教系統的良好發展。

        自律性人才是自我推動,高度自覺,主動為公司做貢獻。

        服務性人才和自律性人才

        3. 權力集中型 or 權力分散型

        權力意味著收益,也意味著風險。傳統金字塔公司的權力都集中在少部分人手里,一般是聯合創始人或者大股東。

        權力集中型公司的最頂層往往獲得了絕大部分收益,但是也承擔了項目失敗的絕大部分風險。

        這樣導致了很多中層管理人員只是公司的“傳聲筒”:他們將上級的命令傳達給下級,將下級的成果反饋給上級。

        由于管理層不必承擔決策失誤風險,也不會因為項目的成功獲得大部分的利益,所以他們的工作就相對消極,對決策中的失誤可能會視而不見。但是這樣也保證了管理層不會因為上級的命令與自己利益產生沖突,做出不利于公司的決定。

        隊就是標準的權力集中型,將軍發布命令,士兵負責執行。如果出現決策上的失誤,只有將軍會受到處罰。而如果士兵不執行命令,或者利用小聰明來執行任務,往往會受到嚴厲的處罰。

        權力分散型公司,是將風險和利益分擔給所有人,促進了每個人對個人權益的維護感。然而這種維護感,會導致不同部門產生利益沖突。

        在2013年,美國最大的網絡鞋店Zappos為了讓吸引那些討厭層級制度的90后員工的加入,宣布實施“零管理”模式。結果在一個月內,15%的員工提交了辭呈(想要知道真正管理90后員工的方法,請回復001查看)。

        為什么?因為權力過度的分散導致員工不知道自己應該做什么。每個人都為了自己的利益去爭取最大的權力,最后反而導致90后員工因為看不慣這種無意義的公司內斗而辭職。

        權力分散型公司的風險分配比較平均,但也導致了頂層收益的減少,與同階級的權力斗爭增加。

        權力集中型和權力分散型

        在這三點中,如果你的公司偏向于前者,我建議還是保持金字塔公司模式。如果是后者,我們可以嘗試扁平化公司模式。

        好了,經過上一番比較,你覺得自己的公司很適合扁平化。已經準備大干一場啦!

        扁平化公司可不同于金字塔公司,這些新問題你準備好了么?

        1. 拉幫結派

        扁平化最常見的問題莫過于員工拉幫結派。

        微軟公司作為最早實踐扁平化管理的公司之一,將每個業務部門分成不同“事務部”。事業部各司其職,執行公司統一決策。

        結果各個部門互相對立,互相爭奪權力,反而比扁平化實施之前更加低效。

        扁平化管理

        這是因為扁平化將大家都放在了同一起跑線,卻讓一個上級來評定績效。這種如同中國古代時,只有一個皇帝,下面的人就會拉幫結派,植黨營私。

        上層的壓力變重,就很難在較短的時間內做出合適的信息分析和決策。而且對于下級員工的不夠了解,很容易造成誤判。

        這樣就會給善于鉆營的人或者部門提供了可乘之機。通過更加簡單取巧的辦法獲得上級信任。而那個曝光率最高,最受上級歡迎的部門會成為大家爭相巴結或者打擊的對象。

        那么,那些原本善良正直的人怎么辦?他們只有三種選擇:

        加入幫派,成為討好上司的一員。

        獨善其身,拿著工資消極怠工。

        離開公司,選擇新的出路。

        解決方案:我們可以在員工評價制度中引進同行評審。對每個員工進行單獨采訪,詢問他們的工作感受和對同事的評價。然后將采訪結果匯總,整理,匿名化,最后分發到每個人手里。這樣可以將難以當面提及的事情匿名提出,避免因為提出反對意見而導致被他人孤立的情況。

        2. 推卸責任

        當有人突然癲癇發作,躺倒在地。周圍只有你一個人,你會幫忙么?你一定會打120幫忙。

        如果他周圍有很多人呢?你還會去幫忙么?不一定,因為你的潛意識會告訴你,會有其他人幫助他的。

        這就是旁觀者效應。隨著人數的增加,每個人所需要對集體的責任也就越少。扁平化公司分散了責任,導致出錯時,我們很難找出一個主要負責人。

        正如同古人所說的“一個和尚挑水喝,二個和尚抬水喝,三個和尚沒水喝。”

        而且作為公司,我們可以開除一個犯了致命錯誤的管理者,但是不可能開除一個項目組的所有成員。當“法不責眾”的理念在公司的流行時,員工就會互相推卸責任。

        解決方案:在招聘時就嚴格把關,選擇合適自己公司的員工。這里我們可以借鑒valve公司的做法:優先選擇協作型人才——能夠快速分析問題并與他人溝通,同時還要有創新性、舉一反三、創造性、能言善辯、和反應迅速這些能力。

        3. 權力混亂

        金字塔型公司,上級拍板,下級執行。下級匯報,上級總結。簡單明了。

        那么扁平化公司呢?

        當設計部門設計了一個完美的產品,硬件部門說“不,我們做不出來”。這時候我們就會請教總部。

        總部并不能直接做出決策,因為還要綜合考慮其他部門的需求,征求其他部門的意見。結果反而耽誤了更多時間。更可怕的是,缺乏管理者會導致員工的所有事情都會堆積在高層,會讓高層應接不暇。

        Google公司在2002年嘗試進行扁平化實驗,希望創造類似大學中的氛圍,讓每個工程師都能夠自由創造,發揮自己的特長。然而這個實驗只持續了短短幾個月就以失敗告終,因為很多員工直接向創始人匯報諸如項目開支或是個人矛盾這樣的芝麻小事,令創始人不勝其煩。

        這都是由于公司并沒有真正的權力下放。很多情況下,員工很難適應扁平化轉變所帶來的自由感。Google公司在實驗失敗后進行了總結,得出了“Google高效主管的八個習慣”。第二條明確指出:避免微管理,并且進行充分的授權。

        解決方案:對員工的充分信任,允許犯錯。讓員工知道自己是能夠做出決定,并且是被尊重的。

        4. 缺乏動力

        金字塔型公司:“我在這個公司作為總經理,計劃2年成為總監助理,7年內成為總監,10年內成為高級總監。”

        而在扁平化公司,員工無法進行類似的人生規劃,因為他們上面就是創始人。這樣,公司只能用更多的工資,獎金,股權這些外部刺激來激勵員工。

        在一個發展勢頭良好的公司,這不是問題。而當公司發展放緩,當這些外部刺激和其他公司差異不大時,員工就會考慮更加合適,更有前途的出路了。

        特斯拉公司最近由于常年虧損,CEO馬斯克宣布開始進行扁平化管理,剔除“對公司不重要的”的活動,提高公司內部溝通效率。

        馬斯克在這里就是將“扁平化”等同于了“省錢”。這也是很多高層容易產生的誤區。

        解決方案:扁平化公司所節省下來的員工成本,都需要重新分配到現有員工身上。有些員工想要得到除了金錢獎勵以外的目標,比如自我認同,自我提升,社會尊重。這時候,這些節省下的成本也需要轉化為公司的額外福利,讓員工獲得心理上的滿足感。

        如果你能克服以上困難,很好。你的公司已經有了扁平化管理的初步基礎啦!

        如果你對于這些困難仍有疑惑,可以通過微信公眾號:鹵豆干向我咨詢進一步的建議。

        作者簡介:一名英國在讀的建筑管理學博士

        本文系鹵豆干授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.7136297.com/strategy/ma/8800095434/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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