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        老板在關鍵問題上的快與慢

        ——如何幫老板拎好包系列之十三

        一線來鴻:20多年老讀者傾情奉獻:如何幫老板“拎好包”?系列——有一些人,看做什么事,見什么人,有的動作很快,有的處理起來很慢,快慢是相對的。這些人,就是我們稱之為老板特別是大老板一樣的人。
        世界經理人專欄

        周海平

        90年代初任SONY/ALPS/SPG等大型日企人力資源與公共事務高級總監。90年代中期于TCL集團先后擔任CEO公共事務助理、公共關系高級總監、CEO辦公室主任等。2007年起于博奧鴻基集團先后擔任董事長特別助理、高級副總裁等。2010年創建香港頂薈東方私人俱樂部有限公司,任執行董事至今。

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        經營企業中,我們常常看到一些人,做事時,不是風風火火,急得要命,想著三下五除二,把事情搞定;就是不緊不慢,悠哉悠哉,什么事都拖一下,總是慢慢地解決;當然,還有一些人,則看做什么事,見什么人,有的動作很快,有的處理起來很慢,快慢是相對的。

        我們說,最后面的這些人,就是我們稱之為老板特別是大老板一樣的人。

        → 老板推進項目速度很快。

        前面我們說過,老板面對一個可能的賺錢項目,一般會有兩種考慮:一是拿得準,資源齊備(特別是錢能到位),又有滿意的人掛帥,那一定是大干快上的;二是拿得準,但錢不到位,人不到位,報批也不順利,老板一定要放一放的。

        我再舉華為的例子。任正非當年看準5G標準,可以賺大錢,又找到滿意的人,擔綱項目一把手,然后投入天文數字的研發費用,砸到5G項目里,他知道目前的公司賺錢能力,足以撐得住5G燒錢,于是舉全公司之力,快馬加鞭,做到了今天差不多可以摘桃子了,而華為花費的時間,同比外國公司做這件事預計的時間,整整縮短了一半。

        這是什么概念?我們說,時間就是金錢。如果華為縮短的這一半時間,轉化為金錢效應,讓5G提前進入市場,就算在現實5G賺錢能力上打五折,華為已經開始賺得盤滿缽滿,更不要說5G長期有得賺錢了。

        所以很多時候,“快”能產生時間價值,或是直接的金錢。然而,“快”更需要后臺支撐才行的,我們說,一靠金錢,二靠機制。

        華為的快,一是有底氣燒錢,可以燒到勝利的一天;二是任正非的機制,讓一幫像狼一樣的人,敢于搏猛,敢于玩命,敢于在“重賞之下必有勇夫”的分錢機制下,超出常人的戰斗力和意志力,實現了公司和個人的巨大成功。

        我這樣說華為,一點不夸張的。看到最近臺灣東森專題新聞報道,說華為的凈利潤的98%都是用來發工資和獎金的,又一次印證了我的判斷。我就知道,一家企業,如果這么玩,你還怎么跟他玩?!你真的沒有機會了。

        任正非真的非常聰明。快可以做大,做大有機會做強,做強可以賺大錢。他雖然只有1.4%的股權,想老板們的賺錢邏輯,真是了不得。

        → 老板的慢其實是一種厚積而薄發的快。

        我這些年,因為研究老板的思維方式,以及做人做事的行為準則,也發現了一些很有趣的現象:比如很多看似應該很快下決心的事情,比如來自戰略投資部門的項目研究報告,比如來自市場研究部門的銷售轉型調研報告,比如制造部門打上來的關于調整供應鏈方面的報告建議,這些看似急得要死的需要盡快處理的報告,到了老板桌子上,很長時間,都是石沉大海,半天不見一點動靜。

        這是為什么?

        難道老板沒有時間看?或是東西不重要,老板沒有理會;還是老板就此已開過會,沒有通過?其實,都不是的。

        原因就在于,老板特別是大的老板,看問題,是系統的,長遠的,至少面向未來5-10年的考慮的。每個報告單個來看,都是重要的,需要盡快決定的。但如果擺到公司的未來發展的大的盤子上看,有的是暫時的,不是暫時的,也是需要重組的,或未來可能都不存在的。

        我就看過一個真實的反面的案例,很能代表如果老板缺乏“厚積而薄發”的快的思維,最終的快的錯誤的決定,都會導致公司因固定資產的流失的損失,而大大抵消市場賺回的錢。是得不償失的,算是交了很大一筆學費。

        有這樣一家流通企業,90年代中期,因為需要建立銷售網點,好多分公司就在大中城市,購買了一些固定資產,類似于樓上可以辦公,樓下又能做生意的商業場所,這在當時市場銷售好,資金回籠不錯的時候,還是不錯的選擇。要說到這些固定資產每個月的折舊費用,好像公司高層也不覺得,會影響到多少銷售利潤。

        直到有一天,老板更換了集團銷售一把手,找了一個懂財務的高管,聽從了他的輕資產高效運營銷售網絡的建議,開始對全國各地銷售網點的固定資產投資,進行全面清理,并要求各地區的責任人,在最快的時間,以個人的烏紗帽作承諾,以租代買,處理掉這些固定資產,越快越好。

        結果可想而知。當這間公司在全國各大城市的固定資產,當年以便宜價格處理后的第五年,全國房地產行業開始復甦,商業樓宇以及住宅價格,全面看漲。以至于一發不可收拾,直到今天的行情,你說,商業性大樓及住宅,價格翻了多少倍,這是市場銷售多少貨物,可以補償回來的嗎?幾乎沒有可能了!

        所以說,很多時候,一個大的老板,如果不能看懂趨勢,了解經濟走向,或輕易拍板,做些理論性的幼稚決定,而缺乏“厚積而薄發”的慢的思考,看不準真正賺錢的方向,或是耐心等待資產爆發的機會,就很容易被高級經理人忽悠(并非是故意的糟蹋公司),又一次斷送作為老板的獨特悟性和天才的判斷能耐。這是很深刻的教訓。

        → 老板做夢都想得到他心目中的迫切人才。

        現在,很多的老板,特別是大老板,要找一個他真正看得上的人才,都是一件很難的事。為何這么說?因為中國制造業水平越來越厲害了,工業能力的儲備,特別是互聯網產業的電子商務能力,已經占到全球半壁江山。可能除了世界500強公司的華人高管,美國的硅谷,以色列的研發中心,印度的班加羅爾軟件工業園,以及臺灣的新竹產業園出來的人才,對老板還有點吸引力外,中國的老板也是挑花了眼。

        因為不缺錢,老板們也足夠底氣。無論哪里來的人才,名牌海歸也好,土生土長的也罷,是真有料,還是假有料,多半要經過老板使用1-2年,或是歷經給的很多啃骨頭的事之后,可能老板才有數,這個人才,是否是他睡覺都在期盼的迫切人才。

        眼下,老板用人迫切,很多好項目,就是找不到擔綱一把手的人才,老板們是寧可擺在那里,睡大覺,也不急于上馬。可見,很多老板是吃過虧的。但一般人才,根本入不了老板的視線,于是,很多時候,老板自己做起了公司人力資源老總,到處和高級獵頭吃飯,為得就是人家能給你一個,你量身定做的人才的資料。

        我就見過一個老板,因為項目的需要,好不容易找到一個感覺特別良好的大人才,完全放下了自尊,主動飛到人才下榻的酒店,開了一個頂級的商務套房,并邀請人家和他同住(當然是一人一個房),然后帶去一瓶頂級紅酒,邊喝邊聊一通宵,為得就是感動對方,讓人家下定決心,來幫你成就事業。遇到這樣的睡覺都笑醒的人才,老板可是真急,年薪、股權,車子,房子,老婆孩子,什么承諾都會答應你。

        但這樣的人才,也是可遇不可求。原來都是有過海外創業經歷的專業和稀缺經驗的人士。有性格,有主見,有東西方做人做事的行為準則,不僅懂行業,懂外國公司,也很懂中國的企業,真要練就這樣的中西結合的做企業本事,沒有20年的行業歷練,以及創業經驗,是很難勝任國內大公司的做大事的要求的。

        所以,我本人非常敬佩那些有野心的老板,遇到自己睡覺都笑的心水的大人才,敢于放下高貴的老板的架子,低下一般經理人很難看到的高傲的頭,在人才面前,極盡客氣與謙卑之能事,自己少說,讓人家多說,洗耳恭聽,做人才的傾聽者,只要他答應幫你。這真是能成大事的大將風度。

        → 老板考察一把手人品時間很長。

        我研究企業一把手多年,很多時候,老板考察一把手,要花費很長的時間,聽取很多的意見,以至于親自和當事人打球,吃飯,或喝茶,搞上幾個回合,還不一定下得了決心。這是為什么?其實,是有原因的。

        聰明的老板都知道,人品細節反映管理道德。當業績做得比較好,企業文化有氛圍,員工情緒比較高漲,管理層有凝聚力時,并非一把手施行了什么新的管理方法,或是出臺了什么獎懲機制,或是大家的工資有了增長,而是一把手做得1-2件看似微不足道的小事,無形中在員工中擴散開來,讓他的干部和員工,對自己的一把手的為人及品格,有了全新的認識。

        可不要小看這些看似小事,實則不小的事情,你一把手,做得好,做得隨意,往往能喚起大家的好感,和主動性,大家愿意跟著你干。做得不好,或刻意而為之,則容易引起反感,甚至消極工作,抵觸,進而離開你,另選他人。

        我20年前,在廣東工作時,就遇到這樣兩件事,可以很好地說明一把手的真與假。

        先說真的。有一個三線城市的地方銷售公司,因為節省成本,用來送貨的工具,都是客貨兩用的比較便宜的微型面包車,有一次,員工為附近的鄉下送貨,因為車子小,地盤輕,貨裝得多,又下著大雨,路上很不好走,結果車子半路翻了,送貨員受了重傷,公司上下都在議論。

        此事,當片區的銷售一把手,得知事情經過,以及保險公司評估后,當即決定,即刻變賣掉現有的所有微型面包車,從銷售貨款中,拿出資金,為所有送貨人員更換地盤重的五十鈴客貨兩用車。一把手同時主動上報片區換車的決定到集團老板,并自覺承擔擅自做主買車的所有責任。

        就是這個一把手的以人為本的大膽的決定,讓所有的送貨員工,感動不已,大家群情振奮,沒有人再去埋怨,而是比之前,送貨的次數更多,跑鄉下也更勤了,可想而知,銷售業績排名自然名列前茅。

        為此,集團老板不但沒有批評他,反而就他的這件事,專門寫文章,稱贊他愛兵如子,以生命為本,敢于擔責任,富有人情味的管理,是最高級的管理,并繼續讓他干了5年,最后,再到集團做副總裁。

        再說假的。也有一個集團下屬的房地產總經理,平日對員工客客氣氣,也很講禮貌,經常大會小會,講紀律,提要求,擺道理,唯獨對自己是放松的。還經常指使自己的心腹,幫他每天盯著其他的副手的表現,他自己則有事沒事,都會跟集團老板口頭或專門到辦公室匯報工作,同時,還對老板身邊的秘書,小恩小惠,讓秘書及時反饋老板的進出動向。

        就這么一個公司,給外人的感覺是嚴肅的,緊張的。老板也以為,公司在他的管治下,應該會很有效率的。直到有一天,有人給老板報告,說總經理及財務經理,已經一周沒有見到了。于是,老板才聯絡公安,知道在澳門賭博輸了公款,還借了人家不少錢,被人家控制,不給回家了。當然,最后的結果,是這位老兄,被公司以挪用公款到境外賭博罪名,判刑入獄。

        說到這里,我突然記起聯想創始人柳傳志,在他的經典的“建隊伍,搭班子”的人才論段中,關于考察一把手時,說過的一句話,他說“如果一把手隨意開掉一個副手,他不會說一句話,如果一把手再開掉另一個副手,那么,這個一把手自己就有問題了”。

        這也許是領導力的問題,但歸根結底,是一把手的人品問題。高明的老板,如此般煞費苦心,長時間考察一把手的人品,無論對企業,還是對中國企業的人才進步,以及融入國際化,都是值國家大力推崇的。

        本文系周海平授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.7136297.com/leadership/ma/8800095736/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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